Di seguito il testo del comunicato sindacale SAB.

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Cosenza, con sentenza n. 1098/2012 del 26/4/2012, annulla la sanzione disciplinare della multa di quattro ore di retribuzione irrogata illegittimamente dal dirigente scolastico della direzione didattica di C. alla sig.ra P. in servizio come assistente amministrativo, rappresentata e difesa in giudizio dall’avv. Roberta Fortino del foro di Cosenza nonché dirigente sindacale SAB e condanna l’Amministrazione alla restituzione della somma trattenuta con gli interessi legali.

Il SAB, tramite il segretario generale prof. Francesco Sola, prima di presentare ricorso al Tribunale, aveva esperito il tentativo di conciliazione, purtroppo negativo, esprime quindi viva soddisfazione per la decisione presa che rende giustizia alla sig.ra P., sanzionata illegittimamente dal dirigente scolastico che si era arrogato il potere di emettere sanzione in violazione del contratto di lavoro vigente e delle norme che regolano le procedure da adottare prima di emettere provvedimento disciplinare al personale ATA.

Nel merito, con prot. Ris. 19/08 del 29/7/08, notificata il 30/8/08, cioè dopo oltre un mese, il dirigente scolastico della D.D. di C. emetteva nei confronti della sig.ra P. contestazione di addebito con richiesta di controdeduzioni entro 10 gg. per assenze ritenute ingiustificate.

In data 8/9/08 venivano presentate le controdeduzioni richieste e senza essere mai sentita per la difesa, per come previsto dall’art. 93 comma 3 del contratto di lavoro vigente, con provvedimento dell’11/9/08 notificato in data 5/11/08, cioè dopo circa due mesi, emetteva la sanzione disciplinare della trattenuta stipendiale di quattro ore di retribuzione.

Contro tale modo di operare veniva prima esperito il tentativo di conciliazione (negativo) e dopo ricorso al Giudice del Lavoro, che ha riconosciuto valide le motivazioni della ricorrente, per non avere, il dirigente scolastico, rispettato le procedure contrattuali, in particolare la convocazione per la difesa del dipendente nei 15 gg. successivi al fatto, richiamando espressamente l’art. 93 del CCNL del 29/11/07 che tra l’altro prescrive: i provvedimenti più gravi del rimprovero verbale non possono essere adottati senza che il dipendente sia stato “sentito a sua difesa” (comma 2); il dipendente al quale è mossa la contestazione “è convocato con lettera per la difesa” e il provvedimento può essere emesso decorsi inutilmente 15 giorni “dalla convocazione per la difesa del dipendente” (comma 3).

Nella fattispecie, la ricorrente evidenzia di non essere stata convocata – in effetti la lettera di contestazione non contiene una convocazione per la difesa, come espressamente prescritto dall’art. 93 citato – in tale lettera si assegna semplicemente un termine (dieci giorni) per controdeduzioni, ma questo appare essere qualcosa di diverso dalla convocazione per difesa, prescritta dalla disposizione ricordata.

La sanzione disciplinare, pertanto, deve essere annullata, perché emessa senza il rispetto della procedura prevista. Restano assorbite le altre contestazioni sul punto.

L’Amministrazione dovrà quindi restituire la somma trattenuta in esecuzione della sanzione con interessi legali dalla data in cui è stata effettuata la trattenuta.

F.to Prof. Francesco Sola

Segretario Generale SAB

Il CCNL 2002/2005 dell’Area V non conteneva alcuna norma sulla responsabilità e le sanzioni disciplinari, il CCNL 2006/2009 ha un intero Titolo, fatto di ben dieci articoli, dedicato alla responsabilità disciplinare.

Il mero dato numerico fa ben capire l’importanza che l’aspetto disciplinare ha assunto negli ultimi tempi, a seguito della Legge 150/2009 e del D.lgs 165/2009; è diventato un aspetto fondamentale nel nuovo assetto del lavoro pubblico disegnato dai due provvedimenti legislativi appena citati.

E’ chiaro che è cambiato il vento, si potrebbe dire che si è tornati indietro, molto indietro, basta andare a rileggersi il DPR 3/1957 che comprendeva un Titolo rubricato “Doveri, responsabilità, diritti” ed uno rubricato “Disciplina”; come si vede, si parlava di diritti, ma anche e soprattutto di doveri.

IL CODICE DI COMPORTAMENTO

Negli anni novanta, è stato introdotto dal D.Lgs 80/1998 il “Codice di Comportamento”, nella forma di un’integrazione del D.Lgs 29/1993, l’art. 58bis; nel D.Lgs 165/2001 è diventato l’art. 54 ed è tutt’ora vigente, collocato immediatamente prima gli articoli dedicati alla responsabilità disciplinare.

Il concetto di “codice” implica che non si sta parlando di mere responsabilità disciplinari, ma di comportamenti che il pubblico impiegato deve assumere in quanto parte di un’amministrazione che deve assicurare non solo un servizio di qualità, ma tendere al bene pubblico e all’interesse generale; non per niente, nel caso della Magistratura e dell’Avvocatura dello Stato si parla di “Codice Etico”.

Il Codice va allegato ai contratti e i suoi principi vanno “coordinati con le previsioni contrattuali in materia di responsabilità disciplinare”; all’art. 55 infatti il Decreto afferma il principio della responsabilità disciplinare a norma dell’art. 2106 del Codice Civile e dell’art.7 della Legge 300/1970, ma ne demanda alla contrattazione la concreta definizione.

Il Codice è stato emanato dalla Funzione Pubblica con il D.M 84/2000 e con varie modifiche è tutt’oggi in vigore; senza entrare nei dettagli, vediamo di cogliere i principi fondamentali.

La natura di “Codice Etico” esce fuori con chiarezza all’art. 2, comma 1: “Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell’amministrazione. Nell’espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente l’interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri comportamenti alla cura dell’interesse pubblico che gli è affidato.”

Per il pubblico dipendente non bastano gli obblighi di collaborazione e lealtà affermati dal Codice Civile, il suo lavoro ha una pregnanza costituzionale che va oltre quanto richiesto al lavoratore del settore privato; è proprio del pubblico dipendente, ad esempio, l’obbligo di imparzialità (Art. 8), anch’esso principio di rango costituzionale.

Va comunque evidenziato che questa “visione etica” può diventare pericolosa, può scivolare nell’autoritarismo, come la storia insegna; che dire, ad esempio, di quanto disposto dall’art. 11, comma 2 :“Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell’immagine dell’amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente dell’ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa.”?

Questo dovere di informazioni sui rapporti con la stampa non fa ben pensare, è alquanto ambiguo, chi scrive lo può affermare per esperienza personale.

LA RESPONSABILTA’ DISCIPLINARE NEL D.LGS 150/2009

Il D. Lgs 150/2009 non stravolge l’impostazione precedente, ma con una serie di sottolineature e modifiche fa assumere al quadro della responsabilità disciplinare un aspetto del tutto nuovo.

L’obbligatorietà dell’azione disciplinare (Art. 55)

Per prima cosa (Comma 1), si ribadisce che le disposizioni dell’articolo 55 rinnovato e di quelli seguenti, fino all’articolo 55-octies, costituiscono norme imperative, quindi inderogabili, ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del Codice Civile; del pari, la materia delle sanzioni disciplinari viene riportata sotto l’egida del Codice Civile, articolo 2106, che fa riferimento all’articolo 2104 (Diligenza del prestatore di lavoro) e 2105 (Obbligo di fedeltà).

Fatte in ogni caso salve le disposizioni del Decreto, è invece demandata alla contrattazione la definizione delle infrazioni e delle relative sanzioni (Comma 2).

Al fine di rafforzare la cogenza del procedimento disciplinare, il Decreto proibisce l’attivazione in sede contrattuale di procedure di conciliazione che possano portare a non comminare la sanzione o a cancellare quella già comminata.

Si può attivare solo una procedura di raffreddamento preventivo per le sanzioni più leggere (è escluso il licenziamento) e la procedura si deve concludere in ogni caso con una sanzione della tipologia prevista per quel tipo di infrazione; per capirsi: se la sanzione prevista è quella della sospensione dal servizio da 1 a 30 giorni, si può concordare una sospensione di 10 giorni, anziché quella massima di 30 giorni. Sembra difficile che qualcuno acceda a questo tipo di conciliazione, a meno che non sia masochista…(Comma 3).

Infine, nel caso il dirigente venga a sapere di situazioni configurabili come infrazioni disciplinari e non attivi il relativo procedimento oppure lo faccia decadere per mancato espletamento delle necessarie procedure, è sotto sposto a sua volta a procedimento disciplinare da parte del responsabile dell’ufficio, nel caso dei dirigenti scolastici il Direttore dell’USR (Comma 4).

In conclusione: il procedimento disciplinare deve partire, una volta che si è messo in moto di fatto non può essere fermato e l’eventuale sanzione può essere impugnata solo in sede giudiziaria; siamo in presenza di una specie di “obbligatorietà dell’azione disciplinare”.

La cosa può essere considerata una giusta reazione al lassismo finora imperante, ma può anche diventare  pericolosa, perché si potrebbe instaurare un clima di caccia alle streghe sicuramente non positivo ai fini dell’efficacia e dell’efficienza del servizio.

Il procedimento disciplinare (Art.55 bis)

Il procedimento si svolge secondo due diverse modalità, a secondo della gravità della sanzione:

-         sanzioni fino a dieci giorni di sospensione dal servizio: il dirigente è responsabile in toto del procedimento, dalla contestazione di addebito alla chiusura entro sessanta giorni; il procedimento si attiva quando il dirigente ha notizia di comportamenti punibili con una sanzione disciplinare e si chiude con l’archiviazione o l’irrogazione di una sanzione;

-         sanzioni superiori a dieci giorni di sospensione dal servizio: il dirigente informa l’Ufficio competente entro cinque giorni dalla notizia del fatto, dandone contestualmente comunicazione all’interessato; il procedimento viene gestito dall’Ufficio.

Naturalmente, vengono anche stabilite le procedure e le garanzie a difesa dell’incolpato.

Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale (Art. 55 ter)

Il procedimento disciplinare può proseguire anche in pendenza di un procedimento penale; prosegue in ogni caso per sanzioni fino a dieci giorni di sospensione dal servizio, mentre per i casi più gravi l’Amministrazione valuta l’opportunità di sospendere il procedimento disciplinare fino alla conclusione di quello penale, ferma restando la possibilità di adottare la sospensione dal servizio o altri provvedimenti cautelari nei confronti del dipendente.

Concluso il procedimento penale, l’Amministrazione ne prende atto ed eventualmente riapre e/o ridefinisce il procedimento disciplinare.

Licenziamento disciplinare (Art.55 quater)

Oltre al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, viene introdotto il licenziamento per motivi disciplinari, nei seguenti casi:

a) falsa attestazione della presenza in servizio o giustificazione dell’assenza mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia

b) assenza senza giustificazione per più di tre giorni nell’arco di un biennio o per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni

c) mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione

d) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio

e) falsità documentali o dichiarative in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera

f) reiterazione di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui

g) condanna penale definitiva, in relazione alla quale e’ prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro

h) insufficiente rendimento per almeno due anni, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi legati alla prestazione lavorativa

Le norme appena citate mettono fine a situazioni assurde di abusi ripetuti, fino ad oggi di fatto non sanzionabili, va notato però che le disposizioni in tema di certificazioni mediche sono particolarmente delicate: chi può e deve stabilire se un certificato medico sia falso o attesti falsamente uno stato di malattia?

False attestazioni o certificazioni (Art.55 quinquies)

Il tema delle false attestazioni e certificazioni viene ripreso in modo ancora più pesante, passando dal disciplinare al penale: sono punite con la reclusione da uno a cinque anni e con una multa da 400 a 1.600 euro; la stessa pena si applica al medico e a chiunque concorre alla commissione del delitto.

La  condanna in via definitiva comporta per il medico la radiazione dall’albo e, nel caso sia un dipendente pubblico, il licenziamento.

Responsabilità e tutela del titolare dell’azione disciplinare (Art.55 sexies)

Il fatto che non si dia luogo all’azione disciplinare o se ne provochi la decadenza, per mancata produzione degli atti dovuti o per una valutazione sull’insussistenza della mancanza disciplinare manifestamente infondata, comporta per i dirigenti l’applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio fino ad un massimo di tre mesi e la non attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione.

E’ questo un altro aspetto di quella che abbiamo definito “obbligatorietà dell’azione disciplinare” da parte del dirigente; il Decreto, però, gli fornisce anche un importante paracadute: la responsabilità civile eventualmente configurabile a suo carico in relazione alle decisioni assunte nell’ambito del procedimento disciplinare, è limitata ai casi di dolo o colpa grave.

Appare infatti evidente che nella situazione appena descritta il dirigente rischia una sequela di ricorsi giurisdizionali, con relative richieste di risarcimento; tali ricorsi potranno avere un esito negativo per il dirigente solo nel caso venga dimostrato il dolo o la colpa grave: in tal caso, è anche giusto che paghi!

LA SCUOLA

Anche nella scuola il clima è cambiato, come già detto, anche nei contratti ci si è mesi in regola; nell’ultimo contratto dell’Area V, ad esempio, per la prima volta, è stato allegato il Codice di Comportamento.

Una novità riguarda in particolare i docenti: l’abrogazione delle competenze del CNPI come organo decisionale di ultima istanza in tema di ricorsi gerarchici; per tutto il personale valgono le stesse procedure nel procedimento e le stesse modalità nel contenzioso.

Per quanto riguarda le sanzioni, le strade si dividono: per i docenti valgono ancora quelle stabilite dal D.Lgs 297/1994, per il personale Ata e i dirigenti sono state definite nei contratti 2006/2009 attualmente vigenti.

Come già detto, fa impressione il caso dei dirigenti: si pasa da zero a dieci articoli; evidentemente si è voluto ben delimitare il campo.

Non interessa qui il merito del codice disciplinare instaurato dal contratto, ma l’affermazione di due principi di grande importanza.

Per prima cosa, il contratto opera una netta, fondamentale distinzione tra responsabilità disciplinare e responsabilità dirigenziale: “Costituisce principio generale la distinzione tra le procedure ed i criteri di valutazione dei risultati e quelli relativi alla responsabilità disciplinare, anche per quanto riguarda gli esiti delle stesse. La responsabilità disciplinare attiene alla violazione degli obblighi di comportamento, secondo i principi e le modalità di cui al presente CCNL e resta distinta dalla responsabilità dirigenziale, disciplinata dall’art. 21 del decreto legislativo n. 165 del 2001, che viene accertata secondo le procedure definite nell’ambito del sistema di valutazione, nel rispetto della normativa vigente.”

La responsabilità disciplinare riguarda i comportamenti, la responsabilità dirigenziale riguarda la gestione e i risultati raggiunti, i due piani non si possono sovrapporre, se non si vuol correre il pericolo del diffondersi di tentazioni autoritarie confliggenti con il concetto stesso di dirigenza, pericolo da non correre soprattutto nella scuola, dove interagiscono diversi principi di livello costituzionale da tutelare, dalla libertà di insegnamento all’autonomia scolastica.

Vengono poi definiti gli obblighi del dirigente, una specie di codice di comportamento aggiuntivo rispetto a quello allegato del pubblico dipendente allegato al contratto, evidenziando i fini pubblicistici nell’azione del dirigente.

Molti nella scuola hanno pensato che il motto del D.Lgs 150/2009 fosse “Tutto il potere ai dirigenti”; la realtà è che proprio i dirigenti sono quelli più “sotto schiaffo”.

PIETRO PERZIANI

IL SINDACATO

Oltre a quelle previste dalla legge, il lavoratore gode di un’ulteriore tutela, derivante dalla contrattazione collettiva; il contratto individuale, cioè, viene sottoscritto sulla base non solo delle norme  di legge, ma anche delle previsioni contenute nei contratti collettivi.

La contrattazione collettiva, come dice il nome, avviene tra entità di natura collettiva, in rappresentanza delle due parti: lavoratori e datori di lavoro; queste “entità di natura collettiva” sono i sindacati (è bene ricordare che anche i datori di lavoro hanno i loro sindacati, come Confindustria).

Una definizione di sindacato può essere questa:

-         è un’associazione professionale libera e spontanea

-         è formata da individui che hanno lo status di prestatori di lavoro o di datori di lavoro

-         rappresenta tutti gli individui che compongono l’associazione nella loro qualità di soci

-         agisce collettivamente al fine di tutelare i comuni interessi professionali nei confronti degli stessi soci, di altre associazioni, di altri soggetti giuridici.

Il sindacato si caratterizza quindi come una forma di autotutela professionale da parte di singoli che ritengono di poter difendere meglio i propri interessi in forma associata rispetto ad una difesa di tipo individuale; detta in altro modo: il singolo affida ad una associazione, il sindacato, la tutela dei suoi interessi inerenti il rapporto di lavoro, da quelli più semplici ed immediati a quelli più generali, nella convinzione che così potrà meglio affermare i propri diritti ed espanderli al di là di quanto già stabilito dalle leggi.

Non è possibile dare una definizione più precisa di quella molto descrittiva che abbiamo dato, perché non esiste in Italia una definizione legislativa del sindacato e dell’attività sindacale, esistono solo norme che fanno riferimento al sindacato, a cominciare dalla stessa Costituzione, che all’art.18 sancisce la libertà di associazione e all’art.39 sancisce in modo esplicito la libertà di organizzazione sindacale, a cui non può essere imposto alcun obbligo legislativo, se non quello della registrazione presso appositi uffici sulla base di statuti democratici.

Come ben si sa, le disposizioni dell’art.39 non hanno avuto una ulteriore definizione nella legislazione ordinaria, per cui i sindacati si configurano come enti di fatto (associazioni non riconosciute), sulla base degli artt. 36, 37 e 38 del Codice Civile; sono naturalmente associazioni di tipo particolare, in quanto non solo la stessa Costituzione, ma anche altre leggi specifiche riconoscono loro potestà e tutele che vanno oltre quelle delle mere associazioni non riconosciute.

L’art. 39 è anche il fondamento del potere contrattuale del sindacato, in quanto sancisce non solo la libertà di organizzazione sindacale, ma riconosce anche ai sindacati il diritto di regolamentare il rapporto di lavoro sulla base di norme che non hanno origine legislativa (Contratti Collettivi), secondo modalità e forme su cui lo Stato rinuncia ad intervenire in modo diretto; come abbiamo detto, lo Stato interviene solo in modo indiretto, a tutela di alcuni diritti fondamentali del lavoratore e a sostegno della stessa contrattazione collettiva.

L’art.39 stabilisce anche che i sindacati registrati sottoscrivono i contratti in proporzione ai propri iscritti e che tali contratti hanno validità “erga omnes”; i contratti cioè hanno validità non solo per i lavoratori associati ai sindacati che hanno sottoscritto il contratto, ma anche per quelli che sono iscritti ad altri sindacati o non sono iscritti ad alcun sindacato.

Non essendoci stata una definizione a livello di legislazione ordinaria della materia, solo una serie di sentenze della magistratura, sulla base del principio costituzionale del diritto del lavoratore ad un salario equo, ha permesso di estendere “erga omnes” la validità dei contratti collettivi, considerando gli istituti ivi previsti dei “minimi contrattuali” che definiscono appunto il minimo a cui un lavoratore ha diritto perché sia rispettato il principio costituzionale dell’equo salario.

LE RELAZIONI SINDACALI NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

Se quanto appena detto poteva andar bene nel settore privato, quando con il D.Lgs 29/1993 la regolamentazione civilistica del rapporto di lavoro è stata estesa anche al pubblico impiego, il modello del tutto privatistico non poteva essere adottato anche nel settore pubblico, perché andava in ogni caso salvaguardato il perseguimento dell’interesse generale e del bene pubblico.

Così, se nel privato ambedue le parti (datoriale e sindacale) sono rappresentate da organizzazioni di diritto privato, che agiscono cioè su delega di coloro che rappresentano, a difesa dei rispettivi interessi, non era possibile applicare questo sistema del tutto privatistico nel pubblico impiego, non tanto dal lato della rappresentanza dei lavoratori, quanto dal lato della rappresentanza della pubblica Amministrazione.

Era necessario definire le regole che non sono state a tutt’oggi introdotte nel privato; in particolare, andava definito, per legge e con chiarezza:

-         quali siano le parti che interagiscono nella contrattazione, quali strutture cioè rappresentano la pubblica amministrazione e quali organizzazioni sindacali  rappresentano i lavoratori

-         quali siano le procedure, i tipi, i livelli della contrattazione

-         quali siano le condizioni che rendono possibile la sottoscrizione di un contratto.

Tutto questo in effetti è stato stabilito per legge, a partire dal D.Lgs 29/1993.

LE PARTI

La parte datoriale

Nel rispetto di uno dei principi fondamentali del D.Lgs 29/1993, oggi D.Lgs 165/2001, quello della separazione tra indirizzo politico e gestione, almeno al livello più alto delle relazioni sindacali, il contratto collettivo nazionale, la pubblica amministrazione si è dotata di un organismo apposito che la rappresenta.

L’art.46, comma 1 del citato decreto istituisce infatti l’ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni) che rappresenta legalmente le pubbliche amministrazioni  nella contrattazione; l’ARAN ha personalità giuridica, un proprio organico e una propria dotazione di bilancio.

Le pubbliche amministrazioni esercitano un potere di indirizzo, nonché esprimono un parere di congruità sui contratti nei confronti dell’ARAN mediante Comitati  di Settore, appositamente costituiti per i diversi comparti ed aree di contrattazione.

Negli altri livelli di relazioni sindacali, di cui sotto, le pubbliche amministrazioni sono rappresentate dai dirigenti posti ai vertici degli uffici, nell’ambito delle funzioni di gestione e di organizzazione che sono proprie della dirigenza.

La parte sindacale

Non è stata toccata la natura privatistica del sindacato, ma è stato stabilito quali siano i sindacati che hanno titolo a partecipare alla contrattazione collettiva nazionale presso l’ARAN: i sindacati rappresentativi.

La rappresentatività viene stabilita sulla base di criteri puramente numerici: la media tra il dato associativo (percentuale delle deleghe rilasciate dai lavoratori ) e il dato elettorale (percentuale dei voti alle RSU), essendo stata introdotta nelle pubbliche amministrazioni l’ obbligatorietà di una rappresentanza eletta da tutti i lavoratori.

Sono rappresentativi i sindacati che raggiungono almeno il 5% e il contratto può essere sottoscritto solo se i sindacati firmatari hanno almeno il 51% della rappresentatività o il 60% del dato elettorale; la rappresentatività è stabilita per ogni comparto o area dirigenziale di contrattazione.

Sono rappresentative le Confederazioni che raggiungono la rappresentatività in almeno due comparti od aree (art. 43 del D.Lgs 165/2001).

I contratti collettivi definiscono le parti nei diversi tipi di relazioni sindacali di livello inferiore (contrattazione integrativa e forme di partecipazione); esse sono costituite in genere dagli organi di vertice di ogni amministrazione per la parte datoriale e dai sindacati firmatari del CCNL per la parte sindacale.

LE MATERIE

Come più volte detto, oggetto delle relazioni sindacali è la regolamentazione del rapporto di lavoro, ma negli anni gli sconfinamenti sono stati molti; il D.Lgs 150/2009 intende rimettere ordine, per cui all’art. 54, comma 1 viene ribadito che le materie demandate alla contrattazione collettiva sono “…i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonché le materie relative alle relazioni sindacali”; il testo è molto chiaro, materie di contrattazione sono le reciproche obbligazioni del lavoratore e del datore di lavoro nell’ambito della prestazione lavorativa, oltre alla definizione delle regole delle relazioni sindacali.

Onde evitare fraintendimenti, il Decreto procede anche in negativo, definendo le materie che in particolare sono escluse dalla contrattazione:

-         l’organizzazione degli uffici

-         le prerogative dirigenziali ai sensi degli articoli 5, comma 2, 16 e 17 del D.Lgs 165/2001

-         il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali

-         l’articolo 2, comma 1, lettera c), della legge 23 ottobre 1992, n. 421, cioè le modalità del contenzioso del lavoro

Ci sono poi materie che possono rientrare nell’ambito della contrattazione, ma nei limiti precisi stabiliti dalla legge:

-         sanzioni disciplinari

-         valutazione del lavoro ai fini della corresponsione del trattamento accessorio e della progressione di carriera

I DIVERSI TIPI DI RELAZIONI SINDACALI

Le relazioni sindacali si articolano in tre modalità: la contrattazione, la partecipazione e l’interpretazione autentica.

La contrattazione

La contrattazione collettiva ha per oggetto tutte le materie inerenti il rapporto di lavoro e le modalità delle relazioni sindacali, per quanto non è già regolamentato per legge, fermo restando che i contratti possono stabilire condizioni di “miglior favore” per i lavoratori e le organizzazioni sindacali; a seguito della legge 15/2009, non è più possibile derogare da norme di legge, a meno che non sia la legge stessa a prevederlo.

Naturalmente, ci sono dei limiti che la parte pubblica deve rispettare, essenzialmente quelli di bilancio e quelli inerenti le materie “riserva di legge”, che rimangono cioè soggetti a regolamentazione legislativa o comunque di diritto pubblico e non sono quindi oggetto di contrattazione.

La partecipazione

Le OO.SS. possono però in qualche modo intervenire anche nelle materie “riserva di legge”, purché abbiano attinenza con la definizione del rapporto di lavoro.

L’art. 44 del d.Lgs 165/2001 istituisce una nuova modalità nelle relazioni sindacali, la “partecipazione”, dando forza di legge ad un modello di relazioni sindacali che si è affermato in Italia nel corso degli anni ‘90 ed ha avuto le massime espressioni negli accordi del 1992 e del 1993 tra le OO.SS. (sia datoriali che dei lavoratori) e i Governi Amato e Ciampi; tale modello è stato chiamato di “Concertazione”, in quanto l’accordo non dà luogo alla stipula di un vero e proprio contratto, giuridicamente vincolante per le parti, ma alla stesura di un protocollo di intesa che le parti si impegnano a rispettare per quanto di loro competenza, pur rimanendo giuridicamente libere nella loro azione. Si tratta di accordi di tipo politico, che impegnano moralmente i contraenti, salva la facoltà per ognuno di  riprendersi la propria libertà di azione nel caso vengano meno le condizioni che hanno portato all’accordo.

Il modello partecipativo è entrato in crisi negli ultimi anni, la legge 15/2009 e il D.Lgs 165/2009 vanno sicuramente in senso contrario; ne dà testimonianza la nuova, scarna formulazione dell’art. 9 del D.Lgs 165/2001, che rimanda la regolamentazione della partecipazione alla contrattazione collettiva, ma ponendo vincoli molto rigidi, a norma dell’art. 5, comma 2 del medesimo decreto: “Nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all’articolo 2, comma 1, le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei contratti di cui all’articolo 9. Rientrano, in particolare, nell’esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità nonché la direzione, l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici.”

L’interpretazione autentica

L’interpretazione autentica, di cui all’art.49 del D.Lgs 165/2001, è un rafforzamento della contrattazione collettiva; si stabilisce infatti che in caso di controversie sull’interpretazione da dare ad una clausola o ad un istituto contrattuale, la “giusta interpretazione” può essere data solo dalle parti che hanno sottoscritto il contratto, tramite un accordo che segue le medesime procedure che hanno portato alla stipula del contratto.

LIVELLI E PROCEDURE

Le relazioni sindacali si esplicano a  diversi livelli; al culmine del sistema c’è la contrattazione collettiva nazionale, che a sua volta prevede due livelli (art.40 del D.Lgs 165/2001):

-         il Contratto Collettivo Nazionale Quadro (CCNQ), che riguarda tutta la pubblica amministrazione e fissa le regole stesse della contrattazione, dalla definizione dei comparti a quella dei diritti e prerogative sindacali

-         il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), che regolamenta il rapporto di lavoro nell’ambito di un comparto della pubblica amministrazione; i dirigenti costituiscono un’area autonoma di contrattazione.

E’ previsto anche un livello inferiore di contrattazione, definito “contrattazione integrativa”, con modalità, limiti e materie stabilite dai CCNL; i contratti nazionali stabiliscono anche i livelli e le modalità della partecipazione.

Il D.Lgs 165/2001, all’art.47, fissa anche le procedure e le modalità della contrattazione e, soprattutto, le condizioni perché si possa sottoscrivere il CCNL; le procedure sono molto minuziose, diciamo che l’Aran, una volta raggiunto l’accordo con le Oo.SS., può sottoscrivere il contratto a due condizioni:

-         che ci sia il parere favorevole del Governo e del Comitato di Settore

-         che ci sia il visto di compatibilità finanziaria della Corte dei Conti

Il D.Lgs 150/2009 introduce una importante novità per quanto attiene alla contrattazione integrativa; all’art. 54, in sostituzione dei primi tre commi del D.Lgs 165/2001, all’art. 3bis e 3ter si stabilisce che la contrattazione deve concludersi entro un termine stabilito dal CCNL, decorso il quale le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di decisione; la fissazione di un termine (naturalmente senza obbligo di firma…) appare particolarmente importante, al fine di evitare sessioni di trattativa senza fine che influiscano negativamente sul “clima” che si respira negli uffici e rischino di condizionare pesantemente il buon andamento del servizio.

Quanto appena detto vale tanto di più alla luce di un’ulteriore novità: “Al fine di assicurare la continuità e il migliore svolgimento della funzione pubblica, qualora non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, l’amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione”; se non si raggiunge l’accordo, l’Amministrazione adotta gli atti necessari al buon funzionamento del servizio, salvo ridefinirli una volta sottoscritto il contratto.

E’ chiaro che il “contratto successivo” non potrà in ogni caso portare all’annullamento di alcuno degli atti assunti dall’Amministrazione, ma solo modificarne in parte la veste, ad esempio modificare gli importi degli emolumenti

Molto importante anche quanto stabilito per la frase transitoria, in particolare la norma che stabilisce l’inapplicabilità dei contratti integrativi in contrasto con le norme del Decreto a decorrere dal 1° gennaio 2011, ma questo tema fondamentale per le scuole verrà ripreso in un apposito numero della rivista.

PIETRO PERZIANI

Lucio Ficara

L’accesso è su base volontaria ma il docente soprannumerario che decidesse di non aderire rischierebbe di rientrare nel profilo previsto dalla L. n. 183/2011, con la ricollocazione forzata in altro ramo della pubblica amministrazione e, se ciò non fosse possibile, la cassa-integrazione, seguita da un possibile licenziamento. Solo qualche giorno fa, il sottosegretario Rossi Doria aveva precisato che “nessun corso di riconversione professionale sul sostegno è partito, né, per ora, è stato pianificato”. Le sue parole sono state decisamente smentite dai fatti.

Il MIUR ha deciso di allocare sul sostegno docenti che hanno alle spalle decine di anni di insegnamento delle discipline, nella totale indifferenza rispetto alle esigenze didattiche degli allievi disabili. Altrettanti docenti specializzati ma precari, che hanno seguito un percorso universitario avanzato e che hanno lavorato per anni su posto di sostegno, maturando conoscenze e competenze specifiche, saranno nella pratica spazzati via, epurati. Saranno sostituiti dai loro colleghi costretti a riconvertirsi, demotivati, obbligati ad improvvisarsi in un ruolo mai ambito, formati con un corso breve, sintetico, in buona parte on-line. Tutto ciò significa dequalificare la scuola, non sfruttare al meglio le risorse professionali di ogni singolo docente, calpestare ancora una volta i diritti dei disabili.

Si tratterà di corsi a numero programmato e gratuiti, rivolti ai docenti in esubero in ogni ordine e grado. Sono oltre 10 mila insegnanti, l’80% dei quali delle secondarie superiori. La formazione si svilupperà in tre moduli e sono previste lezioni (50% on-line), laboratori e tirocini. Per essere assegnati sul sostegno basterà aver concluso il primo modulo. Ciò consentirà probabilmente di collocarli in servizio già dal prossimo 1° Settembre. La durata del percorso è decisamente più corta (circa 400 ore) e sommaria (modalità on-line) del percorso dei colleghi che andranno a sostituire. Ma questa, si sa, pare essere la politica scolastica adottata ormai da qualche anno. Lo sdegno e lo sconforto dei docenti precari specializzati è unanime. Da una parte vedono calpestato il diritto dei loro allievi ad avere un supporto competente; dall’altra vedono sfumare ogni sacrificio ed ogni speranza di lavoro per il futuro.

Il Forum Mai più precari nella scuola chiede il ritiro del provvedimento da parte del governo.

FORUM MAI PIÙ PRECARI NELLA SCUOLA
http://bru64.altervista.org/forum/